Ihr direkter Draht zu uns
Sie wurden durch Ihren Arbeitgeber gekündigt? Dann lassen Sie Ihre Kündigung von uns prüfen! Wir decken Fehler im Kündigungsschreiben auf.
Eine Kündigung kann aus verschiedenen Gründen angefochten werden. Zum einen können formelle Fehler bei der Kündigung vorliegen, zum Beispiel wenn sie nicht schriftlich erfolgt oder nicht ordnungsgemäß unterzeichnet wurde. Zum anderen kann die Kündigung auch inhaltlich unzulässig sein, beispielsweise wenn sie auf Diskriminierung oder einer unzulässigen Kündigungsabsicht basiert. Auch wenn der Arbeitgeber bei der Kündigung gegen gesetzliche Vorgaben oder vertragliche Vereinbarungen verstoßen hat, kann eine Anfechtung in Betracht gezogen werden. Es empfiehlt sich, im konkreten Fall anwaltliche Unterstützung in Anspruch zu nehmen, um die Erfolgsaussichten einer Anfechtung zu prüfen.
WÄHREND DES MUTTERSCHUTZES GEKÜNDIGT!
Sie müssen innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Eine Kündigung ist nach dem Ablauf dieser Frist sogar wirksam, auch wenn es eigentlich Gründe gegeben hätte, die gegen eine Wirksamkeit der Kündigung sprechen.
Wichtig: Der Arbeitgeber muss die Kündigung handschriftlich unterschreiben. Fehlt es an dieser Voraussetzung, dann kann die Kündigungsschutzklage auch nach Ablauf der Dreiwochenfrist erhoben werden. Hierneben gibt es weitere Ausnahmen von dieser Drei-Wochen-Frist, über die wir Sie gern informieren. Unabhängig hiervon sollten Sie sich nach dem Erhalt der Kündigung sofort von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen.
Hat der Arbeitgeber eine Kündigung ausgesprochen, gilt es, schnell zu sein: Nach dem Gesetz wird die Kündigung nach 3 Wochen wirksam, wenn Sie sie nicht angreifen. Nach Ablauf der Drei-Wochen-Frist kommt es nicht mehr darauf an, ob die Kündigung berechtigt war. Jetzt heißt es: schnell sein und die Frist beachten. Nehmen Sie noch heute Kontakt zu uns auf, wir helfen Ihnen, Ihr Recht zu erhalten!
Wir kümmern uns um die Abwicklung mit Ihrer Rechtsschutzversicherung und den Gerichten.
Wir kennen die Tricks und Kniffe, auf die es ankommt und können so Ihre Ansprüche optimal durchsetzen. Das gilt auch für die Abgeltung von Überstunden und Urlaub sowie die Herausgabe von Arbeitspapieren.
Sie entscheiden: Weiter arbeiten oder Abfindung? Kennen Sie schon unseren Abfindungsrechner?
Wenn das Arbeitsverhältnis enden sollte, verschaffen wir Ihnen ein gutes Zeugnis, um Ihre Chancen am Arbeitsmarkt zu verbessern.
Damit die Verteidigung gegen die Kündigung optimal verläuft, haben wir hier einige wichtige Hinweise zusammengestellt, die Sie berücksichtigen sollten:
Im Rahmen einer personenbedingten Kündigung führen Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, zur Kündigung.
Mögliche Gründe sind:
- Krankheit
- Das Fehlen oder Wegfallen von der Eignung für die Tätigkeit
- Freiheitsstrafe
Im Rahmen einer verhaltensbedingten Kündigung führen verhaltensweisen des Arbeitnehmers zu seiner Kündigung.
Die Verhaltensweisen, die dafür in Betracht kommen, sind zum Beispiel: Arbeitsverweigerung, Störung des Betriebsfriedens, unentschuldigtes Fehlen, Beleidigungen von Kollegen oder Führungskräften oder eine unerlaubte Nebentätigkeit.
Im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung dürfen nur die Arbeitnehmer gekündigt werden, die tatsächlich nicht mehr benötigt werden. Der Arbeitgeber hat hierbei eine sogenannte Sozialauswahl vorzunehmen, um festzustellen, welcher Arbeitnehmer weniger schutzbedürftig ist. Manchmal besteht die Möglichkeit, im Betrieb an einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt zu werden. Ungeprüft sollten Sie eine solche Kündigung also nicht hinnehmen.
Ja. Der Arbeitgeber darf auch dann eine Kündigung aussprechen, wenn Sie im Urlaub oder erkrankt sind. Bitte beachten Sie, dass auch hier ggf. die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage gilt.
Im Arbeitsrecht ist die Änderungskündigung eine Form der Kündigung des Arbeitsverhältnisses, die mit dem Angebot verbunden wird, das Arbeitsverhältnis unter geänderten, meist schlechteren Bedingungen fortzusetzen. Das Arbeitsrecht sieht im Kündigungsschutzgesetz einen besonderen Schutz für Arbeitnehmer vor, der auch im Falle der Änderungskündigung (zum Beispiel Betriebsstättenverlagerung) greift. Greift der arbeitsrechtliche Kündigungsschutz, kann der Arbeitnehmer das Änderungsangebot auch unter Vorbehalt annehmen und gleichzeitig gerichtlich überprüfen lassen, ob die Änderungskündigung rechtswirksam ist.
Wir beraten und vertreten Sie hierzu gerne.
Das hängt davon ab, was vereinbart wurde. Grundsätzlich können sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Arbeitsvertrag auf entsprechende Kündigungsfristen verständigen. Zu beachten ist aber, dass es aber auch gesetzliche Bestimmungen zu beachten gilt oder bestimmte Kündigungsfristen durch tarifvertragliche Regelungen vorgegeben werden.
Die Ermittlung der Kündigungsfrist kann schwierig sein. Deshalb ist es ratsam sich durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten zu lassen.
Eine Kündigungsschutzklage ist eine Klage gegen eine Kündigung. Die Klage kann eingereicht werden, wenn der Arbeitnehmer der Meinung ist, dass die Kündigung unberechtigt oder sozial ungerechtfertigt ist. Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden. Die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage hängen von verschiedenen Faktoren ab, wie z.B. der Art der Kündigung, der Dauer des Arbeitsverhältnisses und der Größe des Betriebs.
Wenn Sie gekündigt wurden, sollten Sie besser keine Zeit verlieren! Vereinbaren Sie sofort mit uns einen Besprechungstermin.
Bitte notieren Sie sich zuerst genau, wann Sie die Kündigung erhalten haben. Bitte bewahren Sie auch den Briefumschlag auf, da sich daraus das Zugangsdatum ergeben kann. So wird das Zugangsdatum notiert, wenn Sie ein Einschreiben mit Rückschein in Empfang nehmen. Bei einem Einwurfeinschreiben ist ein Code aufgedruckt, der im Internet abgefragt werden kann. Bitte beachten Sie, die Kündigung ist an dem Tag zugegangen, an dem üblicherweise mit einem Blick in den Briefkasten gerechnet werden kann. Dieses ist an Werktagen einmal täglich, zu üblichen Zeiten. Ob Sie im Urlaub waren und den Briefkasten nicht leeren konnten, ist nicht entscheidend.
Soweit vorhanden, informieren Sie bitte auch Ihre Rechtsschutzversicherung über den Versicherungsfall, damit eine Deckungszusage schnell erteilt werden kann.
Bitte bringen Sie des Weiteren folgende Unterlagen mit:
- Ihren Arbeitsvertrag
- die 3 letzten Lohnabrechnungen
- eventuell erhaltene Abmahnungen
- arbeitsvertragliche Nebenabreden
Das Gesetz sieht eine Erprobungsphase vor von 6 Monaten. Innerhalb dieser ersten 6 Monate kann der Arbeitgeber ohne Angabe von Gründen, allerdings unter Beachtung der vereinbarten oder gesetzlichen Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis durch schriftliche Kündigung beenden.
Nach Ablauf von 6 Monaten gilt in Betrieben mit regelmäßig mehr als zehn Mitarbeitern das Kündigungsschutzgesetz.
Sobald das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nur noch kündigen aus verhaltensbedingten, personenbedingten oder betriebsbedingten Gründen.
Betriebsbedingte Gründe liegen dann vor, wenn weniger Arbeit im Betrieb ist und also aufgrund des Arbeitsmangels Arbeitsplätze entfallen sind.
Personenbedingte Gründe sind beispielsweise langanhaltende oder immer wiederkehrende Kurzerkrankungen.
Eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen ist möglich wegen schlechter Leistungen des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin, wobei grundsätzlich immer vorher mindestens eine Abmahnung erfolgt sein muss. Eine Regel, dass nach drei oder fünf oder noch mehr Abmahnungen erst gekündigt werden kann, gibt es nicht.
§ 1 des Kündigungsschutzgesetzes regelt hierzu:
Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
Ja. Eine Kündigung wird einseitig durch den Arbeitgeber ausgesprochen. Der Aufhebungsvertrag wird beidseitig geschlossen. Er kann daher nicht mit einer Kündigungsschutzklage angegriffen werden und ist in der Regel nicht mehr zu beseitigen. Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, stehen die rechtlichen Folgen also fest. Bitte lassen Sie den Aufhebungsvertrag daher zunächst durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht überprüfen.
Bitte unterschreiben Sie nichts ungeprüft! Bei Aufhebungsvereinbarungen droht eine Sperre beim Arbeitslosengeld. Womöglich ist die Abfindung auch zu niedrig oder aber es bestehen rechtliche Gründe, warum Sie einer Aufhebungsvereinbarung besser nicht zustimmen (siehe hierzu die nächste Frage).
Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung. In der Praxis wird jedoch oft eine Abfindung gezahlt, um eine Kündigungsschutzklage zu vermeiden oder um das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden.
Die sogenannte Regelabfindung, auf die aber nicht automatisch ein Anspruch besteht, ist ½ Bruttogehalt pro Beschäftigungsjahr.
Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt 4 Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats (§622 BGB).
In der vereinbarten Probezeit (längstens 6 Monate) kann die Kündigungsfrist auf 2 Wochen reduziert werden.
Die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber verlängert sich in bestimmten Intervallen, wenn das Arbeitsverhältnis mehrere Jahre dauert (§ 622 Abs. 2 BGB).
In vielen Arbeitsverträgen ist aber geregelt, dass diese Verlängerung der Kündigungsfrist für den Arbeitgeber auch für den Arbeitnehmer gilt. Eine verlängerte Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer darf aber nicht länger sein als die Kündigungsfrist des Arbeitgebers.
Damit Sie im Falle einer Kündigung einschätzen können, ob der Gang zum Anwalt lohnt, erhalten SIe hier eine Übersicht über alles Wissenswerte zu einer Sozialauswahl:
Eine betriebsbedingte Kündigung ist eine Kündigung, die der Arbeitgeber aufgrund wirtschaftlicher Umstände ausspricht. Die Ursache der Kündigung liegt beim Arbeitgeber und nicht beim Arbeitnehmer. Wenn mehrere vergleichbare Arbeitnehmer entlassen werden sollen, darf der Arbeitgeber nicht nach Belieben entscheiden, wer das Unternehmen verlässt. Stattdessen gibt es soziale Kriterien, die der Arbeitgeber bei der Auswahl berücksichtigen muss. Dies wird als Sozialauswahl bezeichnet. Der Zweck der Sozialauswahl besteht darin, sozial besonders schutzwürdige Mitarbeiter von einer betriebsbedingten Kündigung nach Möglichkeit zu verschonen. Es geht nicht darum, ob gekündigt werden soll, sondern wer gekündigt werden darf. Wenn bei der Sozialauswahl Fehler gemacht werden, kann dies zur Unwirksamkeit der betriebsbedingten Kündigung führen. In diesem Fall ist die Kündigung “sozialwidrig”. Der Zweck der Sozialauswahl besteht darin, dass nicht alle Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt die gleichen Chancen haben.
Die Sozialauswahl ist ein Verfahren, das in drei Schritten durchgeführt wird. Hier ist eine
kurze Zusammenfassung:
1. Vergleichsgruppe: Der Arbeitgeber muss feststellen, welche Arbeitnehmer untereinander vergleichbar sind und entsprechende Vergleichsgruppen bilden.
2. Ausnahmen: Aus diesen Vergleichsgruppen dürfen Arbeitnehmer herausgenommen werden, die wegen Fähigkeiten oder Kenntnissen eine besondere Stellung im Betrieb haben.
3. Auswahlentscheidung: Die Arbeitnehmer innerhalb der Vergleichsgruppen werden nun mittels gesetzlich vorgegebener Kriterien in einer Rangordnung sortiert, die für die Kündigung maßgeblich ist.
Die Sozialauswahl ist ein Verfahren, das der Arbeitgeber bei betriebsbedingten Kündigungen anwenden muss. Der Arbeitgeber muss zunächst eine Gruppe von Arbeitnehmern ermitteln, die in der Lage sind, die Aufgaben des anderen Arbeitnehmers auszuführen. Diese Arbeitnehmer müssen auf derselben Hierarchieebene stehen und fachlich vergleichbar sein. Das bedeutet, dass sie nach einer angemessenen Einarbeitungszeit die Arbeit des anderen Arbeitnehmers übernehmen können müssen. Die Sozialauswahl soll sicherstellen, dass sozial besonders schutzwürdige Mitarbeiter von einer betriebsbedingten Kündigung nach Möglichkeit verschont bleiben.
Beispiel:
In der Stadt B. gibt es zwei Filialen eines Unternehmens. In den Filialen arbeiten jeweils ein Filialleiter, sieben Verkäufer und sechs Kundenberater, insgesamt also 28 Mitarbeiter. Bei einem betriebsbedingten Personalabbau bilden damit die Verkäufer, Filialleiter und Kundenberater jeweils einzeln eine eigene Vergleichsgruppe für die Sozialauswahl. Ein Vergleich zwischen Filialleiter und Verkäufer kann nicht stattfinden, da diese beiden Berufe nicht zu einer Vergleichsgruppe gehören.
Wenn ein Betrieb Arbeitnehmern kündigen muss, kann er einige Arbeitnehmer von der Sozialauswahl ausnehmen, wenn er ein berechtigtes Interesse an ihrer Weiterbeschäftigung hat. Ein solches Interesse kann aufgrund von Kenntnissen, Fähigkeiten, Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur im Betrieb bestehen.
Zum Beispiel:
1. Eine Sekretärin, die als einzige die Fremdsprache ihrer Vorgesetzten spricht, kann von der Sozialauswahl ausgenommen werden, da ihre Kenntnisse für den Betrieb von besonderem Interesse sind.
2. Ein Facharbeiter, der künftig als Führungskraft vorgesehen ist, darf ebenfalls in der Sozialauswahl unberücksichtigt bleiben.
3. Geringe krankheitsbedingte Fehlzeiten hingegen dürfen in aller Regel nicht dazu führen, dass ein Mitarbeiter als Leistungsträger von der Sozialauswahl ausgenommen und so gegenüber gesundheitlich Beeinträchtigten bevorzugt wird. Um die Altersstruktur nach einer großen Anzahl an Kündigungen noch ausgeglichen zu halten, kann der Arbeitgeber Altersgruppen bilden, in die er die vergleichbaren Arbeitnehmer einsortiert, um dann die Sozialauswahl nur innerhalb dieser Gruppe durchzuführen.
Das Kündigungsschutzgesetz bestimmt vier Kriterien für die Sozialauswahl:
1. Dauer der Betriebszugehörigkeit (Die Betriebstreue soll belohnt werden.).
2. Das Lebensalter des Arbeitnehmers, soweit gesundheitliche Faktoren keine Rolle spielen. Nur wenn das Alter mit Vermittlungschancen oder Versorgungsleistungen in Zusammenhang steht, ist es zulässig als Kriterium. Jüngere Arbeitnehmer können die Folgen der Suche nach einer neuen Arbeitsstelle eher verkraften als ältere Arbeitnehmer. Arbeitgeber sollten jedoch darauf achten, dass sie ihre Auswahlentscheidung nicht schwerpunktmäßig mit dem Alter begründen, um Konflikte mit dem Europarecht zu vermeiden.
3. Unterhaltspflichten, da weitere Personen von dem Gehalt des Arbeitnehmers abhängig sind.
4. Eine Schwerbehinderung, die nach § 152 SGB IX festgestellt werden muss.
Einfach gesagt sind Arbeitnehmer stärker geschützt,
- wenn Sie länger im Betrieb arbeiten
- wenn Sie älter sind als ihre Kollegen (außer eine vorgezogene Altersrente kommt in Betracht. Dann muss darüber nachgedacht werden, ob dies zumutbar ist)
- wenn den Arbeitnehmer Unterhaltspflichten treffen und
- wenn der Arbeitnehmer durch eine Schwerbehinderung beeinträchtigt ist.
Jedes Kriterium hat in der Abwägung gleich viel Wert. Der Arbeitgeber hat einen Beurteilungsspielraum. Das heißt der Arbeitgeber darf nach eigenem Maß gewichten. Der Arbeitgeber muss aber jedes Einzelne Kriterium berücksichtigen.
Beispiel:
Ein langjährig beschäftigter Arbeitnehmer kann weniger schutzwürdig sein, als ein Arbeitnehmer den Unterhaltspflichten treffen, der kürzer beschäftigt ist. Hier kommt es auf den Einzelfall und die Abwägung an.
Der Beurteilungsspielraum des Arbeitgebers beinhaltet, dass er die Kriterien der Sozialauswahl mithilfe eines Punktesystems anwenden kann. Wenn ein Kriterium erfüllt ist, erhält der Mitarbeiter eine bestimmte Punktzahl. Der Arbeitnehmer mit der höchsten Gesamtpunktzahl ist am schutzwürdigsten. Ein solches Punktesystem erleichtert dem Arbeitgeber zwar die Entscheidung, ersetzt jedoch nicht die Gesamtabwägung innerhalb der Sozialauswahl für jeden Einzelfall. Es gibt kein allgemeingültiges Punktesystem, da jeder Arbeitgeber sein eigenes Konzept aufstellen muss, das dann im Streitfall vom Gericht überprüft wird.
Grundsätzlich muss bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Sozialauswahl stattfinden.
Außer:
- Es handelt sich um einen Kleinbetrieb (10 oder weniger Arbeitnehmer).
- Der Betrieb wird vollständig und endgültig stillgelegt. Bei einer Stilllegung in mehreren Schritten muss eine Sozialauswahl durchgeführt werden.
Bei betriebsbedingten Kündigungen in Bettrieben, in denne das Kündigungsschuztzgesetz Anwendung findet muss eine Sozialauswahl stattfinden. Dabei müssen die sozial am wenigsten schutzwürdigen Arbeitnehmer bestimmt werden. Diese Arbeitnehmer müssen dann der Reihe nach, nach Abstufung ihrer Schutzwürdigkeit, gekündigt werden.
Innerhalb der Sozialauswahl müssen die vier Kriterien berücksichtigt werden. Arbeitnehmer können die Richtigkeit der Sozialauswahl vor Gericht prüfen lassen. Stellt das Gericht eine fehlerhafte Auswahl fest, führt das dazu, dass die ausgesprochene Kündigung unwirksam ist.
