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Alle Arbeitnehmer in Deutschland haben einen gesetzlichen Anspruch auf bezahlten Urlaub. Dieser Anspruch ist im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) geregelt und gewährt Arbeitnehmern das Recht auf Erholungsurlaub. Es ist möglich, dass der Arbeitsvertrag, ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung zusätzliche Regelungen zum Urlaubsanspruch und zur Urlaubsvergütung enthalten. Solche Regelungen dürfen den gesetzlichen Mindestanspruch nicht unterschreiten, sondern müssen diesem mindestens entsprechen oder ihn sogar verbessern. Der Urlaub steht Arbeitnehmern auch dann zu, wenn sie in dem betreffenden Jahr krankheitsbedingt nur wenig gearbeitet haben.
Wichtig ist, dass der Urlaub nicht nur gewährt werden muss, sondern auch vergütet werden muss. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber während des Urlaubs das normale Gehalt bzw. den normalen Lohn weiterzahlen muss, sodass der Arbeitnehmer während seiner Erholungszeit nicht finanziell benachteiligt wird.
Gemäß § 1 BUrlG haben Arbeitnehmer einen Mindestanspruch auf 24 Werktage (Arbeitstage von Montag bis Samstag) bezahlten Urlaub pro Jahr, sofern sie an allen sechs Werktagen der Woche arbeiten. Für Arbeitnehmer, die nur an fünf Werktagen pro Woche arbeiten, beträgt der Mindesturlaubsanspruch 20 Tage. Bei einer geringeren Arbeitszeit als sechs bzw. fünf Werktagen pro Woche wird der Urlaubsanspruch anteilig berechnet.
Der Urlaubsanspruch entsteht bereits mit Beginn des Beschäftigungsverhältnisses, aber Arbeitnehmer müssen in der Regel eine Wartezeit von sechs Monaten erfüllen, bevor sie den vollen Jahresurlaub beanspruchen können.
Ja, es besteht die Möglichkeit, dass Ihr Urlaubsanspruch unter bestimmten Bedingungen verfallen kann, denn in Deutschland gilt üblicherweise das "Urlaubsjahrprinzip". Gemäß einem Urteil des Europäischen Gerichtshofs aus dem Jahr 2018 müssen Sie Ihren Urlaub üblicherweise im laufenden Kalenderjahr nehmen, da er anderenfalls verfallen kann. Dies gilt jedoch nur, wenn Ihr Arbeitgeber Sie zuvor ausdrücklich darauf hingewiesen hat, dass Ihnen noch Resturlaub für das jeweilige Jahr zusteht und dieser im nächsten Jahr verfällt.
Falls Sie aus betrieblich bedingten Umständen oder aufgrund von Krankheit nicht in der Lage waren, Ihren Urlaub innerhalb des Kalenderjahrs zu nehmen, besteht die Möglichkeit, den Resturlaub ins folgende Jahr zu übertragen. Allerdings müssen Sie ihn dann bis zum 31. März wahrnehmen.
Nur wenn Ihr Arbeitsverhältnis beendet wurde und Sie Ihren Urlaubsanspruch nicht mehr geltend machen können, ist eine Auszahlung des nicht genommenen Urlaubs gesetzlich vorgeschrieben.
Hat der Arbeitgeber eine Kündigung ausgesprochen, gilt es schnell zu sein: Nach dem Gesetz wird die Kündigung nach 3 Wochen wirksam, wenn Sie sie nicht angreifen. Nach Ablauf der Drei-Wochen-Frist kommt es nicht mehr darauf an, ob die Kündigung berechtigt war. Jetzt heißt es: schnell sein und die Frist beachten, denn: Nicht nur die Kündigung wird wirksam, auch verfallen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ggf. Urlaubsansprüche, die es zu sichern gilt. Sprechen Sie uns gerne an, wir unterstützen Sie.
Wir kümmern uns um die Abwicklung mit Ihrer Rechtsschutzversicherung und den Gerichten.
Wir kennen die Tricks und Kniffe, auf die es ankommt und können so Ihre Ansprüche optimal durchsetzen. Das gilt auch für die Abgeltung von Überstunden und Urlaub sowie die Herausgabe von Arbeitspapieren.
Wir bieten Ihnen eine ganzheitliche Lösung.
Wenn das Arbeitsverhältnis enden sollte verschaffen wir Ihnen ein gutes Zeugnis, um Ihre Chancen am Arbeitsmarkt zu verbessern.
Damit die Durchsetzung Ihrer Urlaubsansprüche optimal verläuft, haben wir hier einige wichtige Hinweise zusammengestellt, die Sie berücksichtigen sollten:
Wenn nichts anderes vereinbart wird, spätestens bis zum 31.03. des Folgejahres.
Ja, wenn Ihr Arbeitgeber Sie zuvor ausdrücklich darauf hingewiesen hat, dass Ihnen noch Resturlaub für das jeweilige Jahr zusteht und dieser im nächsten Jahr verfällt.
